除了涨工资，还有哪些给员工加薪的方式

1. 除了涨工资，还有哪些给员工加薪的方式

能力定薪已经过时，现在是价值量薪、宽带薪酬的舞台。人口红利一去不返，现在是人效红利的世界。从发钱到分钱、从独赢到共赢，给员工一份产值价值导向的加薪计划，给企业一套快效变革的绩效改善方案。


一、固定加薪法


1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员
工增加固定收入；
利:员工有一定安全感
弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢

2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入
利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工
弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡

3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级
上给予升级，从而增加固定收入
利：鼓励元弄个有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会
弊端：持续增加企业人工成本。考核评定难度大，可能造成公平性问题

4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道
利：做职业规划。留住核心人才
弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿

5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪
利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现
弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工

6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪
利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入
弊端：增加企业固定成本。加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低。员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低！


二、特别加薪法


7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入
利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才
弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患

8、增进补助：类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入
利：丰富员工的收入。解决工作中遇到的福利，费用承担等问题
弊端：福利毕竟是刚性的，员工未必认为补助是收入的一部分

9、目标奖励：公司或部门达到某个业绩目标，给团队或个人发放的奖金或福利
利：建立共同目标感。鼓励团队达成目标。丰富价值型收入
弊端：内部二次分配的公平衡量。如果目标订得过高或实际分配太少，反而会打击团队士气。

10、单项奖励：比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。
利：给员工创造更多的奖励方式与正激励，引导员工的创造和付出
弊端：做好筛选与规则，避免发生分钟漏洞

丰富员工的收入是一件好事，但要主要；奖励是奖励，福利是福利。将奖励钱变为奖励，将奖励与员工价值贡献相关，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。


三、弹性加薪法


11、考核分类：通过评价，将员工氛围ABCDE等级，依据不同的等级发放薪酬或奖金
利：激励员工有更好的创造力与表现贡献
弊端：由于评价机制与绩效文化不佳，常常会造成平均主义

12、KPI考核：将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资
利：衡量员工的表现。要求员工达到更高的标准，统一目标与标准的管控。
弊端：由于“奖少罚多，激励力度有限、目标订立过高，员工参与度越来越低0等原因，”常常遭致员工反感、抵制
点评： 一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的！


四、大薪酬包法


13、年薪制：将员工的月薪与年薪进行分离，月薪基本固定，年薪则依据考核结果进行核算
利：留人。让员工关注整体绩效。薪酬的结构性平衡
弊端：只能留人一年，激励周期太长，激励性不强。

14、年终分红：给管理层订立利润目标，并依据该目标达成情况给予利润分享
利：留人。让员工关注公司利润，节约经营与管理成本
弊端：作为条件干股，刺激性不强。员工投入无损失，参与度低

15、股权激励：通过实股、期权、虚拟股份等方式，让员工逐步成为企业所有者
利：员工有归属感、凝聚力，能留住核心人才
弊端：能留人但激励人的力度不够，容易引发股权风险，税务问题，诚信问题，坐享其成等系列状况
点评：薪酬激励的两化趋势：一是短期化；二是中长期。年度薪酬不长不短，可以作为过渡性方式，但无法形成系统性模式。


五：增值加薪法


16、KSF：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。
利：极大挖掘员工的创造力、潜能，快速改善企业绩效，鼓励员工资源创造价值与增值
弊端：属于短期激励。需要掌握相应的设计技巧，每年要进行指标的调整。

17、PPV：
操作层员工通过多劳多得，一专多能，复合定位等。以个人产值、价值提升自己增加收入。
利：减少企业人效浪费，不增加企业成本，灵活设计员工的加薪，挖掘员工的多种能力
弊端：属于短期激励，设计难度大，对整理平衡性要求高

18、合伙人：
让管理层投入合伙金、共享企业超值增重利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者。
利：双向驱动、增量价值。客服股权激励的诸多缺陷与漏洞。更加简单易行。退出灵活，经营性价值高。
弊端：属于中长期激励。设计时需要以KSF作为增值贡献的衡量标准。

让员工为自己干，这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续，才能真正实现目标一致，利益趋同！

2. 有哪些加薪申请的方法

1、公司的经营状况与薪酬制度是获得加薪的前提条件。以下两种情况建议不要为加薪费神了，直接另谋高就：公司经营状况不佳，揭不开锅了，你的碗里自然也不可能有更多，你的加薪要求提了也白搭；对非销售类职位，几年来公司都没有加薪的先例，可见公司认为这样的职位是很容易被替代的，相信也不会为你破例。除此之外，你可以为加薪做准备了。
2、确定申请加薪的原因
优良业绩、大工作量、收入与市场平均水平存在较大差距都是不错的理由；避免收入不能满足你的生活所需、与同事收入有差距这样的原因，就前者来说，公司没有义务保证你的生活质量，而后者容易影响同事关系。
3、收集加薪证据，确认加薪数目
列出你的业绩，让老板知道你为公司创造的利润或节省的成本；记录下你的工作量与加班时间，并证明额外的加班是因为工作量太大，而不是你的能力有问题；通过招聘网站、猎头公司、业内同行，大概了解同类公司同类职位的市场均价
另外，你要想好希望加薪的数目，在和老板交流时要明确地说出来。
4、学习交流技巧，模拟面谈过程
就交流技巧而言，首先要言简意赅地表明自己申请加薪的理由、证据及数目。其次要询问老板对你的提议的看法：如果你的加薪要求被当场拒绝，要了解原因及以后在工作中需要注意提高的方面；如果老板同意考虑，不要忘了询问大概什么时候有回复。
然后，不妨找个人和你模拟练习几次，以防到时候见了老板不知所措、言不达意。
5、寻找合适的方式及时间与老板交流
可以在老板比较空闲、看来心情不错的时候，与他面对面交流。面对面比电话、邮件要好，因为这个过程有互动，可以防止产生误会。
一、上一份工作辞职理由怎么回答
①尽量淡化敏感答案比如，人际关系不好处理、与上司相处不好、工作压力大等。
人际关系复杂。现代企业讲求团队精神，要求所有成员都能有与别人合作的能力，你对人际关系的胆怯和避讳，可能会被认为是心理状况不佳，处于忧郁焦躁孤独的心境之中，从而妨碍了你的从业取向。
收入太低。这样回答会使对方认为你是单纯为了收入取向，很计较个人得失，并且会把“如果有更高的收入，会毫不犹豫地跳槽而去的”这种观念形成对你的思维定势。
分配不公平。现在企业中实行效益薪金、浮动工资制度是很普遍的，旨在用物质刺激手段提高业绩和效率；同时，很多单位都开始了员工收入保密的措施。如果你在面试时将此作为离开原单位的借口，则一方面你将失去竞争优势，另一方面你会有爱打探别人收入乃至隐私的嫌疑。
工作压力太大。现代企业生存状况是快节奏的，企业中的各色人等皆处于高强度的工作生存状态
下，有的单位在招聘启事上干脆直言相告，要求应聘者能在压力下完成工作，这是越来越明显的趋向。
②尽量采用与工作能力关系不大、能为人所理解的离职原因。
寻求更大的发展：现有的企业岗位设置难以满足自身职业进一步发展的要求，换一个更好的平台来挑战自我。
原公司发生了重大客观变化：公司重组或部门内部变动，导致工作内容发生重大变化，无法再继续履行劳动合同，或者直接被裁员等。
与公司文化无法融合：每一家企业其实都有自己特有的“文化”，如果你在这家公司里工作，却无法认可这家公司提倡的一些文化，这就会对企业的发展以及对自己的发展都非常的不利。所以你想要走出企业的束缚，找到一家跟你更契合的公司工作也是可以的。
个人原因：上班太远影响工作、家中有事、充电、休假、生病等等。注意：避免敏感答案，并不意味着欺骗，如招聘人员问及细节问题，应如实回答。否则求职者的诚信度可能大打折扣，成功可能性更小。
③不要诋毁你的老东家
相信很少会有人犯这样的错误。这的确是一个不可取的方式。你应该把你的离职原因集中表述在“寻找新机会或新的平台”以及尝试在新的岗位上提升自己。职场虽然没有战争那么血腥，但也有很多委屈、不被理解或被无故受伤，这些都很正常的。我们要用一颗阳光的心去面对，用一颗阳光的心去照耀。
在离职后，永远要用赞美的词语来评价你的老东家，哪怕他在公开场合去骂你，你都要用最美的词语去评价他。别忘记，你赞美他，是你素养高；他骂你，是他素质的问题。你永远改变不了别人，但你有能力改变自己。
④体现你的忠诚度
如果你轻描淡写地就离开了之前的团队，那么面试官会觉得你在新公司也可能会轻易走人。所以，在体现忠诚度的时候，你可以试着谈谈你离开上一家公司时有多么痛苦依依不舍（即使并没有），聊聊如果有办法使你能在原来的岗位上持续得到提升或者如果不是因为股东之间的权利斗争（可适当显得痛心疾首些），你肯定不会离开。
而在体现责任感时，你需要表达两层意思：
首先，你从上家公司离职时已经为继任者做了充分的交接。你需要清楚地表明：你在上家公司也很认真尽职，并且同事之间一直保持互助互利的工作氛围。也许你可以说说你也想过要早些辞职，但是考虑某个未完成的重要项目、或是继任者短期内还不能胜任角色所以晚了一些。
其次，就是你很期望承担新的职责，并表现出你的热忱，这种热忱除了对工作的热忱之外，也可以适当的通过向你的面试官（不仅是HR）提问表现出来对面试官的兴趣、对他们技能的认可以及共鸣。例如，“那么，你是如何做到现任职位的？”或：“如果我有幸担任这个职位，你会给我哪些建议？”

3. 想要加薪有哪些办法？

    想要加薪的话，一个是可以去跟老板谈，另一个就是威胁老板，去找老板离职，这样子也会有加薪的可能，用这种方法的前提是你在这个公司有一定的价值，而且老板非常器重你，但是一般不建议这么做，因为如果你想加薪的话，你可以根据公司的一些公司的机制，它会每年或者每半年它都有一个加薪的机制，你到了一定的年限也是可以的，当然如果你的工作很突出的话，你也可以自己去主动去跟老板要求提加薪，这样子也是非常不错的一个选择。如果是用离职去走嘉兴的话，这样子会让人觉得你是非常的不地道，因为如果你想走的话，你可以直接走，不要威胁老板说不加薪就要离职，这样很容易激怒老板，一个不开心就会让你直接走人了。

    在职场当中，如果你是表现非常突出的话，其实老板是会主动给你加薪的，我就碰到过很多这种老板主动给员工加薪的，但是这个人工作能力非常的强，做任何的事情，他都会先一步的想到老板要做什么事，然后帮老板很快速的解决一些问题，所以这种人存在企业是有一定的价值，它是能为企业带来一定价值的，所以这个人被主动加薪也是理所当然的，但是如果你是直接想要加薪的话，你可以自己平时工作认真努力一些，然后为公司多付出一些，这样子的话上司也是会看到的，他也是可帮你申请加薪的，其实也是一个非常好的办法，每个人都需要提升自己，提升自己的能力和工作态度。

要做一个有能力，有冲劲，有价值的员工，一定要为老板考虑，把公司利益放在第一位的员工才是好员工，当然能把员工关怀放在第一位的老板也肯定是一个好老板，人都是互相的，你来我往，就一定会双方都好。

4. 职场加薪的技巧有哪些

 职场加薪的技巧有哪些
                    　　职场加薪的技巧有哪些，在职场中，相信每个人都喜欢有高工资的工作，这会让自己更有动力，职场向老板提出加薪是很讲究技巧的，下面我分享职场加薪的技巧有哪些，一起来看下吧。
  　　职场加薪的技巧有哪些1  　　 单独约会 
  　　进行薪酬谈判时，不要试图联合集体的力量，没有人比老板更懂得利用人在利益追求上的私心。几个人拧成一股绳去谈加薪，领头的那个往往会成为牺牲品，跟从者倒多少能得到一点实惠。因此切勿带一帮“小弟”前去切磋，一切依靠你自己。
  　　 不要攀比 
  　　许多企业都采用薪酬保密的原则，因此与老板谈加薪时，不要与周围的同事比较。一来，刺探他人的收入违反企业规定，你仗未开打便已经输了;二来，老板会觉得你是出于嫉妒才来加薪，反而会忽视你的实力。正确的做法是，你得表现出强烈的自信，摆出自己为公司作出的贡献，用事实说服老板。
    
  　　 目的明确 
  　　你的目的是加薪，而不是走人，所以一定要含蓄地表达出对企业的忠诚。如果傻到扬言“不加薪就走人”，就等着面对难堪的结局吧。
  　　 选准时机 
  　　谈加薪的时机相当重要，可选择公司大赚了一笔、老板心情极佳的时候去谈，只要明确列出自己出色的业绩、勤勉的工作态度、重大的成果和近期接受的专业培训等，成功的可能性是很大的。
  　　 知己知彼 
  　　还要弄清业内的行情，如果你的薪水已经处于一流水平，要加薪只能转行了。其次，要弄清老板类型，如果他是那种从不主动为员工加薪的老板，说明他可能有些刚愎自用，最好采取比较迂回的加薪战术，具体方法见下一条。
  　　 迂回战术 
  　　巧妙地将猎头公司正以双倍薪水挖你的消息送进老板耳朵，如果他还不采取行动，那么显然，在他心目中你还不值那么多。但这也有一定的危险，因为他一旦知道你怀有二心，对你就会心生提防。
  　　职场加薪的技巧有哪些2  　　 什么因素影响着你的职场加薪？ 
  　　 如何让老板加薪： 
  　　在职场奋斗的人哪一个不想让老板给加薪啊？不过想让老板加薪可不是一件容易的事情，你一定要学会一些让老板给你加薪的技巧，下面我就为各位身在职场的朋友们支几招：
  　　 让老板看到你的责任心 
  　　俗话说态度决定一切，同样一份工作，有责任心的人去做和没有责任心的人去做结果可能会完全不一样，所以很多老板很看重员工的责任心，因此不管你是做什么工作的，即使是很简单的工作也一定要有责任心，只有让老板看到你的责任心老板才会给你更多的升职加薪的'机会。因为没有任何一个老板舍得失去有责任心的员工。
    
  　　 业绩很关键 
  　　企业给员工发的薪水一定是与你的业绩相匹配的，因为效益是企业发展的根本，所以老板一定会很看重每一个员工给企业创造的价值，有很多人觉得自己在公司工作很重，而且工作也很努力，可是工资却不如别人高，所以会觉得很不公平，其实你这个时候应该换一个角度去考虑这个问题，你想想自己为公司创造了多少价值？所以如果你想加薪就一定要做出更好的业绩来，相信任何一个老板都不是瞎子，只要你的业绩突出就不怕领导不给你加薪。
  　　 敢于出击 
  　　老板都是“铁公鸡”，想让老板给你主动加薪是很难的，所以如果你觉得自己的薪资与自己的能力和价值是不匹配的，那么你就可以勇敢的向老板提出加薪的要求。如果你的诉求是合理的，一般很多老板是会考虑给你加薪的，这样主动出击要比被动的等待加薪要强很多吧。
  　　 不要抱怨 
  　　在工作的时候要尽量保持一颗平和的心态，有些人每次遇到繁琐的工作的时候都会不停的抱怨，可是抱怨之后还的把该做的工作都做了，大家想一下既然你要做这些工作为何不快快乐乐的去完成呢？你不停的抱怨不仅会让同事觉得你很斤斤计较，老板知道以后也会对你很失望，所以这样的人想让老板给你加薪我看是很难。
  　　 适度宣传 
  　　在很多大公司老板不可能注意到每一个员工，所以有时候虽然你工作很努力，但是领导未必能看见，所以要想升职加薪就一定要学会在领导面前表现和宣传自己，当然宣传自己一定要自然客观一些，只是把自己真实的情况展现在领导面前就可以了，千万不要过度的表现，老板们都是阅人无数的主，你如果可以的表现很难逃过他们的法眼，所以过度的表现很容易弄巧成拙。

5. 给员工加薪的10种方式

         目前招工难、留人难、分配难。从发钱到分钱，从独赢到共赢。如何给员工一份有价值导向的加薪计划，给企业一套高效的绩效改革方案，以下几种方法可能会给你带来一点启迪。
  
          1、年度加薪。年末或者年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按照预算给员工增加固定收入。
  
         2、工龄工资。根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入。
  
         3、职位晋升。设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。
  
          4、评优加薪。通过月、季、年的评比，给优秀员工加薪。
  
         5、达标加薪。对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。
  
          6、增加补助。设置午餐补贴、交通补贴、通讯补贴、住房补贴等提高员工工资收入。
  
         7、目标奖励。部门或者个人达到某项业绩目标，给团队或者个人发放的奖金或者福利。
  
          8、年薪制。平时发基本工资，年薪根据考核结果进行核算。
  
          9、年终分工。给管理层订立利润目标，并依据目标达成情况给予利润分配。
  
          10、股权激励。通过实股、期权、虚拟股份等方式，让员工逐步成为企业所有者。

6. 职场中快速加薪的方法，都有哪些？

引言：当从学校中毕业走入社会进入职场的时候，人们就会面临各种各样的职场压力，而最大的压力就是来自于对于升职加薪的期待，那么职场中快速加薪的方法都有哪一些呢？

一、刚进职场的时候很多人刚进职场的时候还没有很多的能力，那么这个时候如果提加薪的话，其实是不太容易的，很多人进职场的时候工资就已经定下来了，这个时候最好是多积攒一下实力。如果说想要在这个过程中让自己进展的快一点的话，一个很简单的要求就是听老板的话。因为大多数时候有一些人都年轻气盛，觉得老板说的话很奇怪，但实际上老板才是决定能否升职加薪的人，不管老板下达了怎样的要求，尽量高效的去接受和完成它，让老板觉得是跟自己站在同一条战线的，那么就会受到老板的器重。

二、当有一定能力的时候实际上当有了一定能力的时候，就可以适当的跟相关的人员进行谈判了，有意无意的透露一下自己希望加薪。这个时候一般老板都会说表现的不错希望继续努力，如果说还有好的表现的话就会加薪。如果说是真心的那么可以接受，如果是不真心的话就可以考虑跳槽了。实际上有许多职员都是通过一次又一次的跳槽，从而让自己的薪资有所增加。

三、引起领导的注意有一些人总是害怕自己被领导注意，从而被领导挑错。实际上在升职的道路上，如果越靠近权力的中心，那么升职的就越快。如果自己一直在底层的话是很难升职的，所以说不要怕自己太过突出，要经常在工作上做出一些亮点。那样领导就会注意到，而且把领导的事和客户的事当成自己的事，那么领导就会尊重自己，这样的话升职加薪是很快的。

7. 提出加薪的步骤，都有哪些？

在明确提出薪水规定以前，要做一些准备工作，才可以使跟商家谈薪水变为主动的沟通交流。
而不是悲观的埋怨。准备工作最重要的是：根据多种渠道掌握本职位的价值。公司定薪水注重“对外开放有竞争能力，对里公平公正。”

在做好准备以后，要找老总较为轻松愉快的情况下。
如：企业刚拥有好的销售业绩;忙过去了一个大新项目;老总不容易立刻外出或汇报工作;或是你刚拥有一个明显的奉献，获得夸奖这些。
一定要在与经营者谈涨薪以前，先把涨薪的原因写出文本，多读几回，再应变能力就好了。谈薪水的情况下，能够谈工作中、奉献、勤奋、提前准备这些，但忌杀鸡儆猴。
谈薪水以前必须提前准备，老总在同意你加薪以前，也必须充足的思索，他要考虑到的是：

1、你是不是的确应当涨薪;
2、让你涨薪以后，是不是会影响到企业里面的均衡;
3、他的经营成本会提高是多少，是不是有涨薪的室内空间
假如涨薪被拒绝，也不能表现得情绪不稳定，乐极生悲，这个时候能够任何东西都不表明，但工作中还需要一如既往;还可以再次交涉，仅仅更改一下谈判技巧。
记牢：老总回绝涨薪一定有后手，因此 ，工作中起来反倒要更为当心。
涨薪取得成功以后，在不一样的场所要有不一样的表现才行。老总让你涨了薪水，你需要表述感激，不必感觉是理所应当;与同事或是别谈这事最妥当;而根据与亲人庆贺来奖赏、鼓励一下自身也是很有必要的。
因此 ，高智商不可以意味着聪慧也高，欲办事当以为人处事，聪慧才就是你为人处世取得成功的基本前提。

跟领导邀功的人多多欠缺聪慧，不清楚“老总的双眼是明亮的”这一句大道理，造成 最终被老板和上司同时抛下。这类穷人思维真的是害人不浅匪浅。
初入职场中有句古话称为“协助你发展的通常就是你的对手”。更有甚者，使你一事无成的大部分是最爱你的人的家人。
拓宽到公司中，最受商家看重的单位或工作人员大多数会变得越来越软弱无能;在家庭生活中，最受爸爸妈妈宠溺的宝宝基本上都没用

8. 有哪些加薪的方式？

 有哪些加薪的方式？
                    　 　一、固定加薪法 
    
  　　1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员工增加固定收入;
  　　利：员工有一定安全感。
  　　弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢。
  　　2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入。
  　　利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工。
  　　弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡。
  　　3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级上给予升级，从而增加固定收入。
  　　利：鼓励元弄个有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会。
  　　弊端：持续增加企业人工成本。考核评定难度大，可能造成公平性问题。
  　　4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。
  　　利：做职业规划，留住核心人才。
  　　弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿。
  　　5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪。
  　　利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现。
  　　弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工。
  　　6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。
  　　利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入。
  　　弊端：增加企业固定成本。加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低。员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低!
  　 　二、特别加薪法 
  　　7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入。
  　　利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才。
  　　弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患。
  　　8、增进补助：类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入。
  　　利：丰富员工的收入。解决工作中遇到的福利，费用承担等问题。
  　　弊端：福利毕竟是刚性的，员工未必认为补助是收入的一部分。
  　　9、目标奖励：公司或部门达到某个业绩目标，给团队或个人发放的奖金或福利。
  　　利：建立共同目标感。鼓励团队达成目标。丰富价值型收入。
  　　弊端：内部二次分配的公平衡量。如果目标订得过高或实际分配太少，反而会打击团队士气。
  　　10、单项奖励：比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。
  　　利：给员工创造更多的奖励方式与正激励，引导员工的创造和付出。
  　　弊端：做好筛选与规则，避免发生分钟漏洞。
  　　丰富员工的收入是一件好事，但要主要;奖励是奖励，福利是福利。将奖励钱变为奖励，将奖励与员工价值贡献相关，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。
   　　三、弹性加薪法 
  　　11、考核分类：通过评价，将员工氛围ABCDE等级，依据不同的等级发放薪酬或奖金。
  　　利：激励员工有更好的创造力与表现贡献。
  　　弊端：由于评价机制与绩效文化不佳，常常会造成平均主义。
  　　12、KPI考核：将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资。
  　　利：衡量员工的表现。要求员工达到更高的标准，统一目标与标准的管控。
  　　弊端：由于“奖少罚多，激励力度有限、目标订立过高，员工参与度越来越低0等原因，”常常遭致员工反感、抵制。
  　　点评： 一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的!
   　　四、大薪酬包法 
  　　13、年薪制：将员工的'月薪与年薪进行分离，月薪基本固定，年薪则依据考核结果进行核算。
  　　利：留人。让员工关注整体绩效，薪酬的结构性平衡。
  　　弊端：只能留人一年，激励周期太长，激励性不强。
  　　14、年终分红：给管理层订立利润目标，并依据该目标达成情况给予利润分享。
  　　利：留人。让员工关注公司利润，节约经营与管理成本。
  　　弊端：作为条件干股，刺激性不强。员工投入无损失，参与度低。
  　　15、股权激励：通过实股、期权、虚拟股份等方式，让员工逐步成为企业所有者。
  　　利：员工有归属感、凝聚力，能留住核心人才。
  　　弊端：能留人但激励人的力度不够，容易引发股权风险，税务问题，诚信问题，坐享其成等系列状况。
  　　点评：薪酬激励的两化趋势：一是短期化;二是中长期。年度薪酬不长不短，可以作为过渡性方式，但无法形成系统性模式。
   　　五：增值加薪法 
  　　16、KSF：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。
  　　利：极大挖掘员工的创造力、潜能，快速改善企业绩效，鼓励员工资源创造价值与增值。
  　　弊端：属于短期激励。需要掌握相应的设计技巧，每年要进行指标的调整。
  　　17、PPV：操作层员工通过多劳多得，一专多能，复合定位等。以个人产值、价值提升自己增加收入。
  　　利：减少企业人效浪费，不增加企业成本，灵活设计员工的加薪，挖掘员工的多种能力。
  　　弊端：属于短期激励，设计难度大，对整理平衡性要求高。
  　　18、合伙人：让管理层投入合伙金、共享企业超值增重利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者。
  　　利：双向驱动、增量价值。客服股权激励的诸多缺陷与漏洞。更加简单易行。退出灵活，经营性价值高。
  　　弊端：属于中长期激励。设计时需要以KSF作为增值贡献的衡量标准。
    
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